D’où vient la démotivation ?
La démotivation au travail prend régulièrement forme soit à la suite d’un changement soit car les leviers de motivation ne sont pas au rendez-vous.
Par exemple, votre entreprise décide de déménager pour s’installer dans de nouveaux locaux à 35km des anciens. Certains collaborateurs n’apprécieront pas ce changement qui leur rajoute 30 minutes de plus pour aller travailler. Il est probable que vous constatiez des signes de démotivation chez ces personnes.
Concernant les leviers de motivations et même s’ils sont propres à chacun, on retrouve des tendances globales qui s’expliquent notamment par le comportement naturel de l’Homme. Par exemple, la rémunération figure parmi les leviers de motivation les plus importants aux yeux des Français. Or la rémunération permet de satisfaire en premier lieu le besoin physiologique qui, selon Maslow, est le besoin le plus important chez l’Homme. Donc la satisfaction des besoins d’un collaborateur a un caractère motivant la où l’insatisfaction de ces besoins a tendance à être démotivante.
Voici quelques facteurs de motivation et de démotivation :
- Sécurité de l’emploi / insécurité professionnelle
- Opportunité d’évolution de carrière / Absence d’opportunité d’évolution de carrière
- Bonne entente dans les équipes / Conflits
- Charge de travail équilibrée / charge de travail trop importante
- Reconnaissance de la part de la hiérarchie / Manque de reconnaissance
- Organisation et procédures efficaces / Manque d’organisation
A tous ces facteurs professionnels s’ajoutent des facteurs personnels qui peuvent impacter la motivation d’un collaborateur au travail.
Bon à savoir :
Si la démotivation du salarié vient d’un problème concernant la rémunération
Nous vous conseillons d’utiliser un Bilan Social Individuel. C’est une synthèse de toute la rémunération du salarié sur une période donnée qui permet à l’employeur de mettre en valeur les efforts en termes de rémunération.
Quels sont les signaux ?
Il est possible de détecter voire d’anticiper la démotivation chez un collaborateur grâce à différents signaux (liste non exhaustive) :
- Les retards répétitifs ;
- Les absences récurrentes (arrêts maladies) ;
- La baisse de productivité ;
- La baisse d’implication ;
Ces signaux représentent parfaitement le comportement d’un collaborateur démotivé. En revanche il faut rester vigilant et ne pas tirer de conclusions hâtives. Ces comportements peuvent être le reflet d’autres problèmes personnels auquel cas la gestion de la situation doit être adaptée.
Il est donc important de connaître le contexte et la situation du collaborateur et pour cela, dialogue est la clé.
Comment manager un collaborateur démotivé ?
Lorsque vous avez identifié un collaborateur démotivé et que vous connaissez le(s) facteur(s) de la démotivation, vous devez intervenir rapidement. La démotivation d’un collaborateur doit devenir une priorité pour de multiples raisons :
- L’intérêt que porte le manager / dirigeant pour ses salariés
- La baisse de productivité du collaborateur impact (plus ou moins) les performances
- L’impact sur les autres collaborateurs
- Le fait qu’un collaborateur démotivé est susceptible de démissionner
Voyons maintenant comment intervenir et manager la situation le plus efficacement possible.
Pour commencer, instaurez un climat de confiance et de dialogue avec le collaborateur. Si c’est déjà le cas, vous devez faire en sorte de maintenir et renforcer le lien avec le salarié.
Aussi, tout au long de la gestion de cette situation, vous devrez faire preuve d’écoute et de compréhension. Il faut développer la relation et apporter du soutien, soyez positif et encourageant face au salarié en question.
En parallèle de cela et avec les informations que vous aurez récupéré grâce au climat de confiance et de dialogue que vous aurez instauré, vous devrez réfléchir à un plan d’action. Listez les différentes solutions qui permettront de résoudre le(s) problème(s) du salarié, les pistes envisagées pour donner de la motivation au salarié.
Dans certaines situations, nous vous conseillons de consulter votre DRH ou votre n+1 afin qu’il partage son ressenti sur la situation et sur les options que vous aurez choisie.
