L’épargne salariale est un système d’épargne collectif mis en place au sein de certaines entreprises. Chaque salarié reçoit une prime liée aux performances globale de l’entreprise, soit sous forme d’intéressement ou bien sous forme de participation. Ces primes peuvent-être, en fonction du choix des salariés, versées directement ou alors placées sur un plan épargne salariale.
A quoi ça sert ?
L’épargne salariale est un système d’épargne collectif basé sur les performances de l’entreprise. Différente du salaire auquel elle ne peut s’y substituer. L’épargne salariale revêt d’ailleurs différentes formes : participation des salariés aux résultats, intéressement, ou plan d’épargne salariale.
La participation est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés et la formule de calcul est définie par la loi. Le résultat net de l’entreprise est minoré d’une quote-part de 5% des capitaux propres de l’entreprise. Aussi, il est pondéré également par le ratio entre les charges de personnel sur la valeur ajoutée. En résumé, le ratio permet de mesurer la contribution des salariés à la valeur ajoutée. Et la prise en compte de 5% des capitaux propres est une forme de rémunération des capitaux investis par les associés.
L’intéressement permet à l’entreprise de déterminer librement le calcul de la prime collective, mais est limitée à 20% de la masse salariale.
Enfin, l’abondement permet au salarié de voir ses versements abondés selon le pourcentage défini par l’employeur.
Ces dispositifs sont très encadrés par la loi et nécessitent la rédaction d’accord d’entreprise (sauf recours au modèle de l’accord de branche). Aussi, c’est pourquoi nous vous recommandons de nous contacter pour une présentation plus détaillée de ces solutions.
Ce sont des outils de motivation collective, donc il est préconisé d’intégrer les salariés dès leur conception. Ils constituent un vecteur d’adhésion collective au projet de l’entreprise. Nous ne saurions que vous recommander de communiquer en amont et en aval, sur l’atteinte des performances à atteindre pour déclencher la participation.
Et dans la pratique ?
Un dispositif optimisé d’épargne salariale se compose souvent d’un compte épargne, d’un intéressement ou d’une participation des salariés aux résultats, et d’un abondement de l’employeur.
Le compte épargne est le support bancaire permettant d’alléger les cotisations salariales pour l’employeur comme pour le salarié, et la fiscalité personnelle du salarié. Peuvent donc être placés par le salarié, l’intéressement, la participation et bien sûr l’abondement. C’est à cette condition que ces placements seront exonérés d’impôt sur le revenu pour les salariés.
L’abondement est le levier qui permet de créer une épargne supplémentaire pour le salarié. On peut le comparer à un taux d’intérêt : c’est un pourcentage fixé par accord entre l’employeur et les salariés. Il définit la somme que doit verser l’entreprise sur le compte-épargne du salarié en fonction de la prime d’intéressement ou de participation obtenue, ou encore de versements volontaires.
Enfin, dans certains cas, les dirigeants non salariés de l’entreprise peuvent de ces dispositifs.
Quels sont les différents plan d’épargne salariale ?
1. PER (Plan d’Epargne Retraite)
Le PER d’entreprise collectif est un produit d’épargne à long terme. Il permet aux salariés d’épargner pendant leur période d’activité pour obtenir, avec l’aide de votre entreprise, un capital ou une rente à l’âge de la retraite.
2. CET (Compte Epargne-Temps)
Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. La mise en place d’un CET dans l’entreprise n’est pas obligatoire. Lorsqu’il est mis en place, les dispositions du CET sont fixées par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, par convention ou un accord de branche).
Le salarié n’est pas obligé de l’utiliser. Il y affecte des droits s’il le souhaite.
3. PEE (Plan d’Epargne Entreprise)
Un PEE est un produit d’épargne collectif qui permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières : (actions, obligations, titres de créances négociables, parts d’OPCVM (Sicav et FCP), bons de souscription, certificats d’investissement etc…).
Le PEE peut être mis en place au niveau d’une entreprise, d’un groupe d’entreprises (PEG), ou de plusieurs entreprises n’appartenant pas au même groupe (PEI).
Le PEG et le PEI fonctionnent comme le PEE.
Les avantages, inconvénients et les solutions…
L’intéressement et la participation sont des dispositifs aléatoires. Par conséquent, il n’y a distribution qu’en cas de résultats à distribuer. Ils sont par ailleurs avantageux fiscalement pour l’entreprise et les collaborateurs. Néanmoins le caractère collectif peut paraître trop contraignant : La répartition des primes est encadrée par la loi et les critères retenus doivent être factuels (ancienneté, niveau de salaire, temps de présence, etc.). Vous ne pourrez donc pas ajuster les versements en fonction des salariés, et de l’évaluation de leurs performances individuelles.
C’est pourquoi nous préconisons une solution intermédiaire, en trois phases :
1. la mise en place d’une rémunération variable pour chaque salarié, en fonction de l’atteinte d’objectifs définis conjointement entre chaque salarié et le manager
2. la mise en place d’un plan d’épargne entreprise et d’un dispositif d’abondement
3. la valorisation du versement volontaire des salariés (notamment le montant de la prime individuelle) qui sera abondé par l’entreprise
La performance individuelle est ainsi récompensée, l’entreprise bénéficie des avantages fiscaux et sociaux de l’épargne salariale. Les salariés se constituent plus facilement une épargne, net d’impôt sur le revenu.
C’est du gagnant-gagnant !
