Dans la course à la performance et à la fidélisation des salariés, la rémunération variable peut sembler être LA solution. Qu’en est-il vraiment ?
Fixe ou variable ?
Le fixe et le variable sont deux éléments de rémunération dont la fonction leur est propre.
En effet, la rémunération fixe a pour but de rétribuer le salarié pour la tenue de son poste. Elle est établie dans le contrat de travail. Elle tient compte du niveau de responsabilité, de la maîtrise des compétences clés ou encore de l’expérience d’un salarié. Elle a donc pour fonction de rémunérer les trois composantes de la compétence d’un collaborateur : savoir, savoir-faire et savoir-être.
La rémunération variable quant à elle a pour objectif de récompenser le(s) salarié(s) qui ont atteint leurs objectifs sur une période prédéfinie. Son rôle est donc d’inciter les collaborateurs à être performants.
La rémunération variable comme source de motivation
La rémunération variable dépend des objectifs atteints ou non par les salariés. Elle permet donc de lier la rémunération des salariés à leurs propre performances. D’après l’étude « Workforce View in Europe » menée en 2018 par Opinion Matter pour ADP (1ère entreprise mondiale en solution de ressources humaines), 47% des personnes interrogées estiment que la rémunération est leur première source de motivation au travail.
Il semble donc essentiel pour les entreprises de mettre en place une politique de rémunération intéressante pour les salariés. Sans cela, ces derniers ne resteront pas longtemps dans l’entreprise. De plus, Une politique de rémunération juste et correcte attirera de nouveaux talents dans votre entreprise. C’est en quelques sorte un outil de communication permettant d’améliorer la marque employeur.
Le variable ne fait pas tout !
Même si la rémunération variable a une place importante dans la motivation des salariés, il ne faut pas oublier qu’elle reste variable. La rémunération fixe doit être en adéquation avec la rémunération variable.
Aussi, rappelons que celle-ci dépend des performances du salarié concerné et ne doit pas dépendre de la qualité de son travail. Ce n’est pas parce que votre collaborateur comptable travaille bien qu’il doit absolument recevoir une prime. En effet, bien faire son travail est un des éléments indispensables à l’exécution du contrat de travail. Attribuer une prime à ce collaborateur serait contre productif.
Sur le long terme, ces primes sont parfois considérées comme acquises par les salariés et dans ce cas, le caractère motivant s’atténue. Cette rémunération variable sensée motiver les collaborateurs, finit par être perçue comme de la rémunération fixe. Ne plus y avoir le droit déprime les salariés qui s’y seront habitué.
Il faut donc être vigilant sur les objectifs fixés avec le salarié. Ceux-ci doivent être spécifiques, atteignables, mesurables, et temporels. C’est la notion d’objectif SMART.
