Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?
Toute personne active peut faire un bilan de compétence, qu’il soit issu du secteur privé ou public, ou bien demandeur d’emploi. Le bilan de compétence sert à faire le point sur les compétences personnelles et professionnelles, les aptitudes et les motivations d’une personne. Il permet aussi de définir un projet professionnel et de préparer une demande de formation, de négociation ou d’évolution de carrière à son employeur. Aussi, le bilan de compétence est éligible au compte personnel de formation et peut-être financé par l’employeur ou par le salarié selon les modalités.
Lorsqu’il est effectué sur le temps de travail, le salarié est dans l’obligation d’en informer son employeur. Un accord tripartite entre l’employeur, le salarié et le prestataire doit être signé. Alors le bilan est à la charge de l’employeur sauf si les droits CPF sont mobilisés.
Le bilan de compétence se déroule obligatoirement en 3 phases :
- La phase préliminaire : découverte des besoins du bénéficiaire, définition des modalités de déroulement…
- L’investigation : recherche des motivations, des compétences, construction du projet professionnel avec pertinence, préparation de solutions alternatives.
- La conclusion : le prestataire délivre les résultats de l’investigation et conseil le bénéficiaire sur les différentes perspectives envisageables.
Pourquoi encourager les salariés à faire un bilan de compétence ?
Avant toute chose il faut savoir que le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié. Sachez aussi que le bilan de compétences doit être réalisé par un organisme externe, vos RH n’ont pas le droit d’effectuer cette mission en interne.
Pour une entreprise, le bilan de compétences a beaucoup d’intérêts. En effet dans certains cas, il est intéressant d’encourager ses collaborateurs à effectuer un bilan de compétences. Pourquoi :
- Cela va vous permettre d’obtenir le ressenti globale, sur l’épanouissement des collaborateurs, la qualité de vie au travail, la pertinence des missions etc…
- Vous identifierez les besoins de changement et de réorganisation que les collaborateurs remonteront.
- Vous apporterez aussi des éléments concrets pour votre GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Ainsi l’organisation de la mobilité interne et des recrutements sera plus efficiente et pertinente.
Quand faire un bilan de compétences ?
Lorsque vous, en tant qu’employeur, encouragez vos collaborateurs à réaliser un bilan de compétences, il faut veiller à le faire au bon moment et de la bonne manière. En effet, être encouragé à faire le point sur sa carrière peut être perçu comme une invitation au départ. Soyez transparent et instaurez le dialogue en expliquant la démarche et ses objectifs.
Evitez surtout d’encourager les collaborateurs dont la situation personnelle ou professionnelle est instable. Pour rappel, l’objectif pour vous est de faire le point sur le ressenti global ainsi que sur les compétences de vos collaborateurs.
Il existe plusieurs situations qui sont propices à encourager un collaborateur à réaliser un bilan de compétence. C’est le cas par exemple lors de la restructuration de votre entreprise. Ou alors lors d’une réorganisation des processus. Aussi, si vous estimez que l’ancienneté de certains de vos collaborateurs peut finir par les lasser, n’hésitez pas à les encourager à faire un bilan.
Le principal est de toujours garder à l’esprit qu’encourager un collaborateur dans la réalisation d’un bilan de compétence peut être mal interprété. Le dialogue est la clé du succès de cette démarche.
