Depuis 1972, le principe d’égalité salariale entre femmes et hommes est inscrit dans la loi. Pourtant en 2021, les femmes cadres gagnent en moyenne 7% de moins que les hommes à poste et à âge égal (selon une étude de l’Apec). Avec pour objectif de supprimer ces inégalités entre les femmes et hommes, la loi Avenir Professionnel (septembre 2018) a créé et mis en place l’Index de l’égalité femmes-hommes.
Qu’est-ce que c’est ?
L’index égalité femmes-hommes est un outil qui permet aux entreprises de mesurer et contrôler l’écart entre la rémunération des femmes et des hommes. C’est une note sur 100 points qui permet de mette en évidence les inégalités homme-femme dans l’entreprise. Son calcul se base sur différents critères et indicateurs que nous verrons en 3ème partie.
Cet index est public, il doit donc être consultable par tout le monde : salariés de l’entreprise en question, institutions publiques ou bien tout simplement une personne curieuse. Dans un souci de transparence, les entreprises concernées sont soumises à des obligations et doivent :
- Publier l’index sur leur site internet.
- Communiquer l’index au CSE avec le détail des indicateurs pris en compte.
- Communiquer l’index à l’Inspection du travail (Dreets) avec le détail des indicateurs pris en compte.
- Depuis 2022, les entreprises concernées sont tenues de de publier les indicateurs utilisés sur le site du Ministère du travail.
Aussi dans la continuité de l’objectif de cet index, les entreprises sont tenues de mettre en avant des mesures correctives en fonction du résultat de l’index. Si celui-ci est inférieur à 75/100, alors l’entreprise a 3 ans pour faire en sorte de dépasser ces 75 points.
Bon à savoir :
Les pénalités financières :
Votre entreprise s’expose à des pénalités financières pouvant aller jusqu’à 1% de sa masse salariale si :
- L’index n’a pas été publié (comme mentionné ci-dessus)
- Les mesures correctives n’ont pas été mise en œuvre
- Les mesures correctives s’avèrent inefficaces
Qui est concerné ?
Pour les entreprises, les associations et les unités économiques et sociales, d’au moins 50 salariés, la publication de cet indice est une obligation depuis le 1er mars 2020.
Le calcul de l’index d’égalité femmes-hommes doit se faire sur une période de 12 mois consécutifs. Cette période de référence ne se base pas nécessairement sur l’année civile mais devra prendre fin au plus tard le 31 décembre de l’année N pour une publication au 1er mars de l’année N+1. Le choix de votre période de référence vous engage d’une année sur l’autre (sauf cas exceptionnel).
Comment le calculer ?
- Écart de rémunération femmes-hommes / 40 points :
C’est la différence entre la moyenne de rémunération des femmes et celle des hommes.
- Écart d’augmentation des augmentations individuelles / 20 points :
Cet indicateur met en évidence le pourcentage de femmes et d’homme qui ont reçu une augmentation sur l’année.
- Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité / 15 points :
Pour recevoir tous les points de cet indicateur, l’entreprise doit augmenter toutes les femmes à leur retour de congé maternité. Si une seule femme ne perçoit pas d’augmentation à son retour de congé maternité, l’entreprise ne pourra bénéficier de ces points.
- La parité parmi les 10 plus hautes rémunération / 10 points :
- Écart de répartition des promotions / 15 points :
Cet indicateur ne s’applique que pour les entreprises de plus de 250 salariés. Pour bénéficier des 15 points de l’indicateur, l’entreprise doit avoir promu autant de femmes que d’hommes sur l’année à 2% ou à 2 personnes près.
Vous pouvez retrouver la plupart de ces informations dans la BDES (Base de données économiques et sociales des entreprises).
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