Quel est le coût de vos salariés ?

La masse salariale, un indicateur important mais incomplet ?

Depuis son arrivée jusqu’à son départ, un salarié représente un coût pour l’entreprise. Lorsqu’il est calculé à l’échelle de tous les salariés, ce coût s’appelle la masse salariale. C’est un indicateur très intéressant qui, une fois mis en confrontation avec d’autres, peut témoigner de la performance et/ou de la rentabilité de l’entreprise.

La masse salariale se calcul en cumulant les rémunérations brutes des salariés de l’entreprise. Sans prendre en compte les charges patronales.

Calcul de la masse salariale

Le coût de vos salariés

Voici l’intégralité des coûts de base d’un employé. En fonction de votre entreprise, certains frais doivent être ajoutés ou enlevés de cette liste.

Les coûts d’embauche :

• • Le coût de recrutement (cabinet de recrutement si c’est externalisé, temps passé par le service RH si le processus est géré en interne…)
• • La formation : il faut prendre en compte le salaire de la recrue (sauf si le processus de formation s’applique avant la signature du contrat). Ajoutez à cela le salaire du formateur (si la formation est réalisée par un salarié de l’entreprise). Sans oublier la perte de productivité du formateur qui forme la recrue au lieu de produire…)
• • Les frais d’établissement des contrats ( ce sont les coûts de la prestation de votre expert-comptable ou les coûts du temps passé par votre service RH pour établir les contrats)
• • Les frais liés à l’équipement du salarié (téléphone, ordinateur…)

La rémunération :

• • Coût fixe

– Rémunération brute (salaire contractualisé)

– Charges patronales

• • Coût variable

– Primes, intéressement…

– Heures supplémentaires

– Charges variables (qui dépendent donc des primes et autres si elles ne sont pas défiscalisées…)

Coût de départ d’un salarié :

• • L’indemnité de licenciement (simulateur de l’indemnité de licenciement)
• • L’indemnité compensatrice de préavis (Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis correspond à la rémunération intégrale que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant le préavis)
  • Contrepartie en cas de clause de non-concurrence (fixé dans le contrat de travail ou par la convention collective)
  • Pour finir, l’indemnité compensatrice de congé payé : Lorsque le salarié n’a pas pu bénéficier de la totalité des congés payés auxquels il avait droit à la rupture du contrat de travail, il reçoit une indemnité compensatrice de congés payés (voir les méthodes de calcul).