La politique salariale définit l’ensemble des éléments composants la rémunération attribuée au sein d’une entreprise ainsi que les règles d’attribution de ces différents éléments. C’est un levier stratégique très important pour les entreprises qui leur permet notamment d’être plus attractives.
Comment définir sa politique de rémunération ?
Définir sa politique salariale est une tâche qui requiert des connaissances en matière de gestion, de paye et de management. En effet, celle-ci doit répondre aux attentes des salariés, elle doit aussi prendre en compte les contraintes budgétaires de l’entreprise, le tout en respectant le cadre légal de la rémunération.
Pour répondre aux attentes des salariés, il faut penser de la manière suivante :
- Pour les revenus les plus faibles, on privilégiera les solutions dont l‘impact est immédiat sur la vie quotidienne : titres restaurant, complémentaire santé…
- Pour un cadre en milieu de carrière, on pourra conjuguer un avantage statutaire (voiture de fonction) avec de l’épargne entreprise.
- Pour les cadres confirmés, la retraite devient un levier prioritaire
La complexité est que le législateur a tendance à concentrer les avantages fiscaux et sociaux sur les rémunérations différées (épargne salariale etc…) tandis que les salariés demandent du revenu immédiatement disponible. Il faut donc réussir à concilier les deux pour optimiser la politique de rémunération de l’entreprise.
En ce qui concerne les contraintes budgétaires, il faut d’abord prendre en compte la stratégie globale de l’entreprise ainsi que le contexte dans lequel elle se trouve. En effet, si le secteur d’activité est en crise et qu’il est difficile de recruter, la politique salariale doit permettre de se différencier des concurrents. Il faudra donc être plus souple sur les budgets (dans la mesure du possible).
Communiquer pour valoriser la politique salariale
Lorsque le salarié regarde sa fiche de paye, il mesure l’effort que l’entreprise consent à son égard, or les périphériques de salaire ne sont pas aussi explicites que le salaire fixe. Le salarié ne prend donc pas en compte l’entièreté de sa rémunération.
Pour communiquer de manière transparente et faciliter la compréhension de la rémunération, le chiffre le plus pertinent pour valoriser un périphérique, c’est son équivalent salaire. C’est ce qui parlera le plus à vos salariés.
De plus, le point faible des stratégies de rémunération c’est la communication. En effet, les RH ont tendances à se concentrer sur la politique salariale, la diversification des éléments qui la constitue, les contraintes légales etc… alors que pour que la stratégie de rémunération soit vraiment efficace, la clé est de communiquer régulièrement sur les efforts que l’entreprise consent à ses salariés.
Pour illustrer l’importance, prenons un exemple parlant : le véhicule de fonction.
C’est un avantage qui est très vite considéré comme acquis par les salariés. Ceux-ci perdent facilement la perception de la valeur monétaire de cet avantage et la retrouve uniquement le jour de la suppression du véhicule. Si l’entreprise ne dispose pas d’outil de communication efficace pour valoriser la politique salariale elle perd deux fois. Une première fois car elle va supporter le coût de l’avantage en question et une deuxième fois car elle continuera de subir la pression des salariés qui demanderont une revalorisation de leurs salaires, les jugeant inférieur au marché.
La solution ? Utiliser un Bilan Social Individuel tous les ans pour valoriser tous les périphériques de manière claire et facile à comprendre. Avec le BSI vous valorisez votre politique salariale, vous fidélisez, motivez et engagez vos salariés sur le long terme.
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