Quête de sens, rémunération réévaluée, équilibre entre la vie professionnelle et personnelle etc… Les français cherchent de meilleures conditions de travail et ils sont encouragés par une forte dynamisation du marché de l’emploi.
Qu’est-ce que la grande démission ?
Ce phénomène qui comptabilise près de 41 millions de démissions aux USA consiste en une augmentation anormalement forte du nombre de démissions, ruptures conventionnelles, abandons de poste et autres types de départs.
Les causes sont évidentes : guerre, réchauffement climatique, pandémie. Le contexte de ces 3 dernières années a engendré une prise de conscience collective sur l’importance de certains critères au travail. Ces critères sont les suivants :
- Quête de sens
- Rémunération plus intéressante
- Équilibre vie professionnelle et vie privée
- Conditions et cadre de travail
La dynamisation du marché de l’emploi engendrée indirectement par le Plan de Relance et autres facteurs macroéconomiques encouragent les actifs à quitter leur travail pour trouver mieux. Sachant qu’il est moins difficile de trouver un travail qu’avant, ces derniers se sentent plus en confiance pour quitter une entreprise qui ne leur correspond plus. Aussi, la pénurie de main d’œuvre dans certains secteurs pousse les entreprises à débaucher les salariés ce qui entraine inévitablement un départ volontaire du salarié.
On observe donc une augmentation du nombre de sorties dans les entreprises françaises. Cependant nous observons en parallèle un taux de chômage historiquement bas avec un taux de 7.3% au premier trimestre 2022 selon l’INSEE.
La grande démission est-elle dangereuse ?
A l’échelle macroéconomique le phénomène de grande démission n’est pas réellement inquiétant dans la mesure ou les actifs qui quittent leur entreprise retrouvent un emploi dans la foulée.
En revanche à l’échelle d’une entreprise c’est une toute autre chose, notamment pour les TPE/PME.
En effet lors d’un départ non anticipé, moins les entreprises sont staffées et plus le risque augmente. Le coût du turn over pour entreprise se traduit par :
- Les dépenses liées à l’administratif (fin de contrat etc…)
- La baisse de productivité si le salarié n’est pas remplacé directement
- La charge de travail qui augmente sur les autres salariés
- Les dépenses liées au recrutement du salarié remplaçant (annonce, contrats etc…)
- Le coût de formation et d’intégration de cette nouvelle recrue
- La faible productivité de la nouvelle recrue à son arrivée
- La baisse de productivité du collaborateur qui forme, intègre et accompagne le nouveau salarié
Voilà une liste non exhaustive des coûts à prévoir lorsqu’un salarié quitte l’entreprise. Sans compter le plus grand risque pour les entreprises dont l’activité est fondée sur un savoir-faire particulier : la perte de compétence.
Comment éviter ce phénomène dans son entreprise ?
A l’échelle d’une entreprise, le phénomène de la grande démission peut être dangereux et mettre l’activité en péril. Il peut donc être intéressant de mettre en place une stratégie de rétention des collaborateurs et axer la politique RH sur la fidélisation.
Rappelons que ce phénomène intervient à la suite d’une prise de conscience collective et d’un changement dans les critères professionnels dans la classe des actifs. Si l’on se place du côté de l’employeur, on comprend qu’il va falloir être d’autant plus attractif si on veut réussir nos recrutements. Il va aussi falloir s’adapter aux nouvelles exigences des candidats sur le marché de l’emploi.
Pour cela voici quelques conseils que vous pouvez mettre en place :
Flexibiliser vos conditions de travail
Vous pouvez par exemple proposer des horaires souples, du travail hybride avec 1 ou 2 jours de télétravail par semaine. En mettant en place ce type d’action, vous répondez à leurs besoins et surtout vous montrez à vos salariés que vous leur faites confiance.
Améliorer le cadre de travail
En modernisant les bureaux, les outils de travail et en travaillant sur l’esprit d’équipe et l’ambiance de manière générale, vous favorisez l’épanouissement professionnel de vos salariés. Vous devenez ainsi plus compétitif que vos concurrents et encouragez vos salariés à rester dans votre entreprise.
Communiquez sur votre politique de rémunération
En ces temps où la rémunération prend une place toute particulière dans les priorités des salariés, il peut être intéressant de communiquer sur votre politique salariale. Non pas dans le but d’attirer de nouveaux candidats mais d’abord pour fidéliser vos salariés. Vous pouvez par exemple utiliser le Bilan Social Individuel pour mettre en avant votre politique de rémunération.
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