La gestion des compétences est une activité essentielle pour améliorer les performances de votre entreprise. Complémentaire au recrutement, c’est généralement le service RH qui s’occupe de cette activité.
Qu’est-ce qu’une compétence professionnelle ?
Une compétence professionnelle est un savoir-faire, une connaissance approfondie, la maîtrise partielle ou totale d’une technique, d’un métier. La compétence peut être individuelle lorsqu’elle concerne un salarié en particulier. Elle peut aussi être collective, auquel cas elle correspond à un ensemble de compétences individuelles dont l’agrégation amène un groupe à réaliser certaines missions avec excellence.
La GPEC est une méthode qui permet d’adapter (à moyen – long terme) les postes et les compétences à la stratégie de l’entreprise. Cette méthode permet d’anticiper et d’accompagner le changement, l’évolution et la croissance au sein d’une entreprise.
Bon à savoir : « Toutes les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation légale de négocier tous les 3 ans sur la thématique de la GPEC. »
Quels sont les enjeux de GPEC ?
- Développer le capital humain
Améliorer les compétences de vos collaborateurs est essentiel pour optimiser les performances de votre entreprise. C’est aussi très important dans une optique de mobilité interne et d’évolution de carrière. Grâce à la formation notamment, vous avez la possibilité de faire monter en compétence certains collaborateurs afin qu’ils puissent s’occuper de missions plus importantes.
- Répondre aux évolutions de besoin
La croissance d’une entreprise a un impact sur son propre besoin en termes de capital humain. C’est là que la GPEC prend tout son sens car pour répondre le plus efficacement à ce besoin, il faut maîtriser les compétences que vous possédez et celles dont vous avez besoin.
- Optimiser les recrutements
Une erreur de recrutement peut coûter très cher… La maîtrise de votre portefeuille de compétences ainsi que la connaissance de vos fiches de poste vous permettront de réaliser des recrutements plus pertinents. Cela vous aidera grandement dans l’arbitrage entre promotion interne et recrutement.
- Motiver et fidéliser les collaborateurs
La gestion des compétences a principalement une fonction stratégique mais c’est aussi un levier de motivation et de fidélisation des collaborateurs. En effet, la maîtrise des compétences nécessaires à la réalisation de missions relative à un poste permet une plus grande efficacité. Cela permet donc à un collaborateur de tirer de la satisfaction de sa propre performance. C’est donc vecteur d’épanouissement et de motivation. La gestion des compétences fait partie intégrante de l’évolution de carrière. En accordant une formation à un collaborateur pour lui permettre d’acquérir les compétences nécessaires à sa promotion interne, vous satisferez son besoin de reconnaissance.
Comment organiser la GPEC dans votre entreprise ?
Pour plus de pertinence et d’efficacité, la Gestion des Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit s’inscrire au sein d’une stratégie RH globale. Vous n’avez pas encore défini de stratégie RH ? Consultez notre article dès maintenant !
- Pour commencer, vous devez faire un point sur la situation de votre entreprise. Il faut prendre en compte les forces, les faiblesses, les opportunités et les menaces relatives aux Ressources Humaines. Faites un diagnostic sur les métiers, les compétences et les profils de vos collaborateurs. L’objectif est de savoir ce que vous avez à l’instant T pour mieux identifier ce dont vous avez besoin. A noter que le risque en réalisant ce diagnostic en interne est de manquer d’objectivité. Cela peut conduire à un recrutement inutile par exemple et mettre votre entreprise en mauvaise posture. Nous vous conseillons de vous faire accompagner voire de déléguer cette phase de diagnostic. Une fois ce diagnostic effectué, comparez vos ressources actuelles à celles nécessaire pour atteindre la position que vous avez défini dans votre stratégie RH. Cette comparaison mettra en avant vos besoins en matière de capital humain (emplois, compétences etc…).
- Maintenant, vous avez connaissance de votre situation, de vos objectifs et de vos besoins pour atteindre ces objectifs. Vous devez donc définir un plan d’action. C’est l’étape la plus complexe et la plus lourde car elle demande de l’organisation, de la réflexion et de la créativité. En effet, vous devrez créer un outil de gestion RH. Il faut y faire figurer les différentes étapes, les personnes concernées pour chaque tâche, les différentes échéances clé et différents éléments relatifs à votre entreprise. Pour cela, il existe plusieurs méthodes très connues comme la méthode GANTT par exemple.
- La dernière étape consiste à analyser le résultat. Après l’achèvement de chaque tâche, vous devrez vous assurer que les objectifs ont été atteints. Ces contrôles vous permettent d’adapter votre gestion et votre stratégie.